INLOGGEN

Actueel

23 juli 2019


Ziekteverzuim: oorzaken en interventies


Het voorkomen en verlagen van ziekteverzuim staat prominent in de HR-agenda van vrijwel elke organisatie. Geen wonder, want verzuim is duur. Welke vormen van verzuim zijn er en welke interventies kan HR inzetten?

Definitie
De termen ziek en arbeidsongeschikt worden soms door elkaar gebruikt, maar de wetgever hanteert verschillende definities. De onderscheidende factor is tijd. Wanneer een werknemer een aantoonbare ziekte of gebrek heeft en daardoor niet kan werken, is er sprake van ziekteverzuim. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen werkgebonden en niet-werkgebonden ziekteverzuim.

Het verzuim duurt van de dag dat de werknemer zich ziek meldt en tot de dag dat hij volledig is hersteld of totdat het verzuim langer duurt dan 104 weken.

Wanneer een werknemer na twee jaar nog niet in staat is zijn werk (volledig) te hervatten, wordt hij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt verklaard. Arbeidsongeschikt wil zeggen dat iemand als gevolg van ziekte of gebreken met gangbare arbeid niet meer hetzelfde verdienen als gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof tellen niet mee als ziekteverzuim.

Ziekteverzuim in cijfers
Volgens de meest recente tellingen van het Centraal Bureau van de Statistiek ligt het ziekteverzuim in Nederland op 4,7 procent.  Dat betekent dat er van alle duizend te werken dagen er 47 zijn verzuimd wegens ziekte. Het ziekteverzuim is het laagst in bedrijven tot 10 werknemers en het hoogst in bedrijven van 100 of meer werknemers.

De verzuimpercentages zijn het hoogst in de gezondheid- en welzijnszorg (5,8%), het openbaar bestuur (5,5%) en de industrie (5,4%).

Ongeveer een kwart van het ziekteverzuim is werkgerelateerd.

Kort vs. lang verzuim
Het UWV hanteert een grens van vier weken. Is de medewerker minder dan vier weken ziek, dan hoeft hij alleen bij het UWV te worden aangemeld wanneer hij recht heeft op een Ziektewetuitkering. Het is wel van belang de bedrijfsarts of de arbodienst te informeren.

Ook wanneer de verwachte ziekteduur langer is dan vier weken, moet de werknemer worden aangemeld bij de bedrijfsarts of arbodienst. De bedrijfsarts maakt binnen zes weken een probleemanalyse. Op basis van deze probleemanalyse kunt u met de werknemer in gesprek gaan over de re-integratie.

Is de werknemer na 42 weken nog altijd niet volledig aan het werk, dan moet u hem aanmelden bij het UWV. 

Kortdurend ziekteverzuim
Uit cijfers blijkt dat werkgevers gemiddeld zo’n 18 procent van hun verzuimkosten kwijt zijn aan kortdurend verzuim.

Frequent kortdurend verzuim kan echter ook een signaal zijn dat er meer aan de hand is. Dat er sprake is van werkstress, een conflict op de werkvloer, onvrede over het werk of het salaris of problemen in het privéleven van de werknemer.

Wanneer die problemen niet worden aangepakt, is de kans groot dat kortdurend verzuim een voorbode is voor langdurig verzuim.

Mogelijke maatregelen tegen kort verzuim:
Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om kortdurend ziekteverzuim tegen te gaan:

Wet verbetering poortwachter
De Wet verbetering poortwachter heeft gezorgd voor een aantal regelingen op het gebied van re-integratie van zieke werknemers. De wet bestaat niet als afzonderlijke wet. De regels zijn geïntegreerd in andere wetten. In het kort komen de poortwachtersregelingen op het volgende neer:

Ziekmelding
Wanneer een werknemer zich ziek meldt, heeft de werkgever vragen: hoe lang verwacht de werknemer afwezig te zijn, zijn er werkzaamheden die direct moeten worden overgenomen en waar is de werknemer te bereiken?

De privacy van werknemers staat echter voorop en er zijn daarom strenge regels gesteld aan wat een werkgever wel, en wat hij vooral niet mag vragen.

Let op! U mag een werknemer niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte. Vertelt de werknemer vrijwillig over de oorzaak van zijn ziekte, dan mag u dit in principe niet opnemen in het personeelsdossier. Alleen een bedrijfsarts mag medische gegevens vastleggen.

Wat mag u wel vragen?

Bron: Autoriteit Persoonsgegevens

Loondoorbetaling bij ziekte
Zieke werknemers hebben de eerste twee jaar recht op loondoorbetaling.

In het eerste jaar dat de werknemer ziek is, heeft hij recht op minimaal 70 procent van zijn loon. Als dit minder is dan het minimumloon, moet de werkgever dit aanvullen tot dat bedrag, in verhouding tot het aantal uren dat hij werkt. Ook de pensioenpremie en het vakantiegeld worden doorbetaald tijdens ziekte.

Hoeveel procent van het loon wordt doorbetaald bij ziekte staat in de arbeidsovereenkomst of de cao.

Ook in het tweede ziekte jaar betaalt de werkgever minimaal 70 procent van het loon door. Het loon hoeft nu niet meer te worden aangevuld tot minimaal het minimumloon.

Let op! Het kabinet werkt aan wijzigingen voor de loondoorbetaling bij ziekte. De wijzigingen in een notendop:

Bron: UWV / Rijksoverheid

Verzuimsoorten
Wanneer het gaat om verzuim, is het belangrijk om te weten waar u mee te maken heeft: wit, grijs of zwart verzuim.

Wit verzuim
Als de medewerker een geldige reden heeft om niet te werken. Meestal is die reden medisch van aard: de werknemer is constateerbaar ziek.

Grijs verzuim
De ziekmeldingen waarvan de legitimiteit twijfelachtig is. Vaak is de aanleiding tot de ziekmelding wel legitiem, bijvoorbeeld een verkoudheid of griep, maar de duur van het verzuim niet. De medewerker blijft langer thuis dan medisch gezien nodig is. Iemand is op donderdag hersteld, maar meldt zich pas op maandag weer beter. Ook de ziekmelding vanwege doktersbezoek van een kind of vanwege andere privé-omstandigheden wordt tot het grijze verzuim gerekend. Een groot deel van het ziekteverzuim betreft grijs verzuim.

Zwart verzuim
Wanneer de medewerker geen goede reden heeft om niet te werken (fraudeverzuim). Die zieke medewerker heeft bijvoorbeeld een bijbaan of is thuis het huis aan het verbouwen. De gedachte dat heel veel medewerkers frauderen met ziekmelden is een vooroordeel. Slechts een heel klein percentage is zwart verzuim.

Verzuimgesprek
Een belangrijk middel om verzuim te voorkomen of terug te dringen is het verzuimgesprek. Hoe u dit insteekt, hangt mede af van de vraag of u te maken heeft met wit, grijs of zwart verzuim. Wanneer de werknemer wegens zware griep thuisblijft, wit verzuim dus, valt er weinig winst te boeken met een verzuimgesprek. In dit geval zou zijn aanwezigheid de organisatie meer kwaad dan goed doen.

Anders is dat bij grijs verzuim, schrijft Jacco van den Berg, co-auteur van Het Grote Gesprekkenboek. “Als een medewerker van de norm afwijkend verzuimgedrag vertoont, wordt er een verzuimgesprek gevoerd. Denk aan medewerkers met een hoger ziekteverzuim (frequentie en duur) dan hun collega’s of aan medewerkers die altijd op een bepaalde dag in de week, als er ’s avonds doorgewerkt moet worden of net voor of in schoolvakanties verzuimen. Een verzuimgesprek kent de volgende stappen:

stap 1: opsomming van de feiten

stap 2: opsomming van de gevolgen

stap 3: uitspreken van het doel

stap 4: reactie van de medewerker

stap 5: bedenken van oplossingen

stap 6: maken van afspraken

De leidinggevende informeert de medewerker aan de hand van een overzicht over zijn ziekteverzuim (stap 1). Hij geeft aan dat de medewerker frequenter of langer dan gebruikelijk verzuimt of dat er een patroon (bijvoorbeeld altijd op vrijdag) waarneembaar is. Door het opsommen van de feiten zet de leidinggevende op een rustige wijze de toon van het gesprek.”

Daarna geeft de leidinggevende aan wat de gevolgen zijn van de afwezigheid (stap 2). Bijvoorbeeld het steeds opnieuw regelen van vervanging, lessen die uitvallen, vergaderingen die moeten worden geannuleerd, een project dat vertraging oploopt, et cetera.

Opzegverbod bij ziekte
De wet kent een aantal opzegverboden die bij ontslag van toepassing kunnen zijn. Een opzegverbod houdt in dat wegens een bepaalde reden of tijdens een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de ziekmelding plaatsvindt nadat een ontbindingsverzoek is ingediend. Dat geldt sinds 1 juli 2015 onder de Wet werk en zekerheid zowel voor het verzoek aan het UWV, de cao-commissie als de rechter. Als het verzoek om opzegging of ontbinding dus is ingediend vóór het moment van ziekmelding, kan ondanks arbeidsongeschiktheid toch worden opgezegd of ontbonden.

Stappen verzuimprotocol
De volgende stappen kunt u opnemen in een verzuimprotocol.

Nieuwsoverzicht